執行役員 CPO (Chief Productivity Officer) 兼技術部長の @hsbt です。
6 月より、GMO ペパボのエンジニアの採用プロセスをアップデートしたので、変更前後とその背景についてご紹介します。
変更前の採用プロセス
GMO ペパボのエンジニアの従来の採用プロセスは上記の図のように、3次の面接まで、技術と事業部それぞれから面接官が参加する形式を取っていました。また、後半の面接に行くに従って、例えばエンジニアの場合は1次面接では同じチームのエンジニア、二次面接では同じ事業部のCTL(チーフテクニカルリード)というように、より役職の高いメンバーが参加することが多かったようです。また、エンジニアとして募集を行う職種も事業部ごとに設計されていた、というのが特徴です。
この方式では、事業部内で採用に関わるペパボのメンバーのアレンジや、面接における評価基準をそれぞれが定めることができるという機動性を確保できる一方で、採用基準が事業部ごとにバラバラになってしまい、会社全体として統一感がなくなってしまうという課題もありました。
そのような中、はてなの松木さんの呼びかけで集まった座談会で、エンジニアの採用について意見を交換する中で、エンジニアの採用をこれまで以上に機動的に行うためにいくつか採用プロセスをアップデートすることにしました。
変更後の採用プロセス
上記の図がアップデートした採用プロセスです。図だけではわかりにくいですが、以下のような点に変更を加えています。
- 採用のカテゴリを事業部の案件ベースではなく、ペパボのエンジニアとしてのロールごとに分類した。
- 面接は2回で結果を出せるようにした(面接を1回短縮)。
- 1次面接を技術評価、2次面接を事業部評価と観点を分離した。
- 1次面接の評価基準を、社内のエンジニア評価の軸と同じになるように変更した。
従来の採用プロセスにおいて、解決したい課題の一つは選考に有するスピード、ということがありました。それは、ペパボに興味を持っていただいた方が採用ページを開いてから応募に至るまでの時間、採用に応募していただいてから最終的には内定までの時間、面接終了後に結果を通知するまでの時間などを短縮することを、プロセスの変更後に効果として現れるように設計しました。
まず、入り口については、ペパボが事業として営んでいる領域ごとにポジションを表示するのではなく、ペパボのエンジニアとして何をやりたいのか、ということを応募者がすぐに選べるようにしました。その上で選考の面接の回数とそれぞれの面接での判断の観点を変更しました。変更後のプロセスでは、1次面接で全ての技術的な評価を下す必要があります。従来は徐々に役職の高いメンバーが面接を行う形式だったため、最終的なジャッジは後の面接を行うエンジニアに委任することが可能でしたが、新しいプロセスでは一回の面接で判断を行う必要があります。
そこで、面接を行う際の評価基準を、ペパボのエンジニア全員が内面化しているペパボのエンジニアの評価基準と同じ内容に変更することにしました。この基準は、ペパボが大切にしてほしい3つのことをベースとしてエンジニアとしての行動規範に重ね合わせた内容となっています。
まとめ
今回、採用プロセスを変更したことで、全てがうまく行くとは考えていません。まずはこの変更をきっかけとして、より多くのエンジニアにペパボという会社を知ってもらい、興味を持ってもらい、仲間になってもらえるように、採用プロセスだけではなく社内制度や対外活動についても、もっとおもしろくできるようにしていこうと思います。